Reconversion professionnelle : comment changer de métier ?

Comment certaines personnes peuvent-elles changer d’emploi, apparemment avec succès, alors que d’autres restent bloquées dans leur carrière pour toujours ? De plus, comment ces individus changent-ils de voie professionnelle, par exemple, un prédicateur devient un expert en technologie de l’information ou un professeur devient un danseur ? Cet article vise à apporter des réponses au phénomène de la transition de carrière.

Les définitions de la carrière, de la traditionnelle à la plus conventionnelle

Compte tenu de la nature évolutive des carrières, il est nécessaire de suivre les changements dans les définitions de la carrière, de la traditionnelle à la plus conventionnelle. Il est devenu évident, en examinant les différentes définitions, que le temps et l’évolution de l’environnement de travail ont joué un rôle majeur dans le remodelage des définitions jusqu’à ce qu’elles deviennent ce qu’elles sont aujourd’hui. La carrière est définie comme un ensemble d’événements, d’activités, d’expériences et de décisions qui se produisent au cours de la vie professionnelle d’un individu. Il est à noter que cette définition inclut les périodes où les individus occupent un emploi ainsi que les périodes sans emploi et qu’elle englobe non seulement l’emploi lui-même mais aussi les expériences et les circonstances qui entourent l’état d’emploi.

La transition est définie comme un événement ou un non-événement qui entraîne un changement des hypothèses sur soi-même et sur le monde et nécessite donc un changement correspondant dans son comportement et ses relations. La transition implique à la fois le contexte individuel et les relations entre l’individu et divers autres rôles dans la vie, car elle a un impact durable sur l’individu. La transition de carrière peut être définie comme la période pendant laquelle un individu change de rôle (en assumant un rôle objectif différent) ou change d’orientation par rapport à un rôle déjà tenu (en modifiant un état subjectif).

Traditionnellement, les carrières étaient associées à un emploi unique dans une entreprise avec une progression régulière vers le haut. Cette progression vers le haut présupposait un mouvement vertical vers le haut de l’échelle de l’entreprise à la recherche d’éléments externes tels qu’un revenu plus élevé et une promotion dans la hiérarchie. Ces carrières traditionnelles étaient décrites comme des carrières linéaires avec une corrélation directe entre l’âge de l’employé et le niveau hiérarchique associé. Le terme « carrière » n’était applicable qu’à un petit nombre de personnes sélectionnées, car il se référait uniquement aux professions libérales et aux postes supérieurs et était assimilé à des « niveaux d’éducation avancés ». Puis sont apparus des éléments tels que « la réorganisation, la réduction des effectifs, la rationalisation, l’aplatissement de la pyramide, le travail en équipe et l’externalisation », qui ont bouleversé la vision et les connaissances traditionnelles sur les carrières.

Le concept de carrière est devenu plus neutre et applicable à toutes les professions

En raison de ces éléments de changement, un tout nouveau monde en termes de carrières a émergé. Le concept de carrière est devenu plus neutre et applicable à toutes les professions alors que de nouvelles expressions descriptives ont été développées telles que les carrières stables, en spirale, protéiformes, limites et transitoires. Grâce à toutes ces nouvelles expressions, la transition de carrière ne se limite plus à l’entrée et à la sortie du travail, mais englobe toute une série de mouvements ascendants, descendants, en spirale et en horizontal.

Le spectre complet des transitions professionnelles interprofessionnelles « y compris les expériences passées, … les circonstances actuelles, … et les perspectives d’avenir » des individus devrait être étudiés. L’importance d’enquêter sur les expériences des individus est soulignée par Carless et Douglas qui déclarent que « la façon dont la transition de carrière affecte un individu est mieux comprise à la lumière des événements antérieurs de sa vie, de la signification personnelle de [la carrière]…, et de l’impact potentiel des transitions cooccurrentes ».

Correspondance entre la personnalité et l’emploi

La personnalité jouant un rôle majeur dans les transitions professionnelles, il est logique de supposer que l’adéquation personnalité-emploi joue un rôle tout aussi important dans la poursuite de nouvelles carrières. Par conséquent, les différences individuelles en matière de personnalité, d’attitude, de capacité, d’identité, de concept de soi et d’émotions jouent un rôle dans les choix que les individus font concernant leur carrière. John Holland a développé une théorie de l’adéquation personnalité-emploi. Cette théorie est basée sur la notion d’adaptation entre les caractéristiques de la personnalité d’un individu et son environnement professionnel. Selon cette théorie, il existe six types de personnalités et le succès et la satisfaction dans un emploi dépendent de la concordance de la personnalité de l’individu aux exigences spécifiques de l’emploi. Selon la théorie de Holland, il existe différentes personnalités, différents emplois, et plus la correspondance entre la personnalité et l’emploi est étroite, plus la personne est heureuse.

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